प्रहरी संगठनलाई उकास्ने कि अधोगतितर्फ धकेल्ने ?
-शसांक रेग्मी
मुलुकको शान्ति सुरक्षा तथा अमनचयन कायम गर्ने विशिष्ट चरित्र र गौरवमय इतिहास बोकेको नेपाल प्रहरीको मानव स्रोत व्यवस्थापन (ह्युमन रिसोर्स म्यानेजमेन्ट) बारे हिजोआज खुलारुपमा आलोचना हुन थालेको छ । प्रहरीभित्रै र आमरुपमा पनि यसबारे प्रश्न उठिरहेका छन् । फलामे अनुशासन र चेनअफ कमाण्डमा चल्नुपर्ने फौजी संगठनका लागि यो राम्रो संकेत होइन । यसको समुचित तवरले सम्बोधन नगरेमा प्रहरी संगठन अधोगतितर्फ लाग्ने निश्चित छ ।
के हो मानव स्रोत व्यवस्थापन ?
हरेक संगठन सञ्चालनमा आर्थिक र प्राविधिक शक्ति आवश्यक हुन्छ । आजको युगमा यी दुवै शक्तिलाई सर्वाधिक महत्वका साथ हेरिन्छ । र, यसलाई प्रभावकारी सञ्चालन गरि चलायमान र गतिशील बनाउने काम नै मानव स्रोत व्यवस्थापन हो ।
मानव स्रोत व्यवस्थापनले संगठनमा प्रतिस्पर्धी भावना र गतिशील जनशक्ति अपेक्षामात्र गर्दैन, प्राप्त जनशक्तिको हित र कल्याणको लागि निभाउनुपर्ने भूमिकाको खोजिसमेत गर्छ । प्रशासन र जनशक्ति दुबैलाई जीत–जीतको अवस्था सिर्जना गरि लक्ष्य हासिल गराउन व्यवस्थापकीय आयाम अत्यन्तै महत्वपूर्ण बन्न पुगेको छ ।
प्रहरीमा मानव स्रोत व्यवस्थापनसम्बन्धी समस्या र सुझाव :
भर्ना : संगठनका लागि आवश्यक पर्ने कर्मचारीको पदपूर्तिका निम्ति योग्य उम्मेदवारलाई दरखास्त दिन प्रेरित गर्नेदेखि छनोटसम्मको प्रक्रियालाई भर्ना भनिन्छ । योग्य उम्मेदवारबीच प्रतिस्पर्धा गराई उत्कृष्ट छनोट गर्नु यसको उद्देश्य हो ।
मुख्य समस्या : निजामती सेवाको राजपत्राङ्कित तृतीय श्रेणीको शाखा अधिकृत अन्य संस्थानको छैठौँ तहको तुलनामा प्रहरी निरीक्षक (इन्स्पेक्टर) मा कम आवेदन पर्नु ।
सुझाव : नकारात्मक भर्ना प्रणाली विद्यमान रहेको अवस्थामा ‘पुलिस–पुलिस पार्टनरशीप’ अन्तर्गत रहेर विभिन्न विश्वविद्यालयमा गई मेधावी जनशक्ति आकर्षित गरी सकारात्मक भर्ना प्रणालीको प्रादुर्भाव गर्ने ।
सांगठानिक नीति र योजना : इन्स्पेक्टरमा आवेदन दिन २५ वर्ष उमेर हदको नियम रहेकोमा स्नातक अध्ययनको अवधिलाई मध्यनजर गर्दै २८ वर्षसम्म बनाउनुपर्ने ।
मूल्य र सुविधा : प्रहरीभित्रको व्यवहार र कार्य संस्कृति सबै तहका कर्मचारीमैत्री हुनुपर्ने । अनिवार्य सयुंक्त राष्ट्रसंघीय मिसनका लागि संस्थागत पहल गरिनुपर्ने (एफपीयु मिसन) ।
छनौट : भर्ना छनौट गर्दा शारीरिक परीक्षणसँगै लिखित, प्रयोगात्मक, मनोवैज्ञानिक परीक्षा र अन्तरवार्ताजस्ता बिधि अवलम्बन गरिन्छ ।
समस्या : जुनसुकै विषम परिस्थितिमा कार्य गर्नुपर्ने भएकाले शारीरिक तन्दरुस्ती परीक्षणमा उत्तीर्ण अंक ल्याए पुग्ने ‘फिजिकल नम्बर’ लिखितमा नजोडिने कुरा संगठनको सिद्धान्त र अभ्याससंग मेल खाँदैन । बरु ५० अंकलाई २५ मा घटाएर बौद्धिकतालाई प्राथमिकता दिन सकिन्छ ।
पदस्थापन चरण
कर्मचारीको योग्यता र क्षमता साथै रुचिसमेत आधारमा उपयुक्त ठाउँमा पदस्थापन गरिनु सामान्य अभ्यास हो । निजले गर्ने काम कर्तव्य अधिकारको सूचीसहित कार्य विवरणसमेत उपलब्ध गराई सेवा लिने कार्य गरिन्छ ।
मानव स्रोत विकास
सेवामा प्रवेश गरिसकेपछि सांगठनिक लक्ष्य हासिल गर्न, उसलाई काबिल र र समयसापेक्ष बनाउन मानव स्रोत विकास आवश्यक हुन्छ । यसअन्तर्गत समसामयिक तालिम प्रदान गर्नुपर्ने हुन्छ । तर, त्यस्तो तालिम औपचारिकतामा मात्र सीमित गरिनुहुन्न ।
प्रहरीलाई साइबर अपराध, बैंकिङ कसूरलगायत अपराधका प्रकृति निमूर्ल पार्न सक्नेगरी अभ्यस्त तुल्याइनुपर्छ । अन्तर्राष्ट्रिय अध्ययनका लागि सकभर निःशुल्क नभए कम शुल्कमा तालिम व्यवस्था गरिनुपर्छ ।
महिनामै तीन चारवटा अवसर प्रप्त भएता पनि आवासलगायत दैनिक जीवनका अत्यावश्यक सेवा महँगो हुँदा अन्तर्राष्ट्रिय अध्ययन सबैको पहुँच र आकर्षण बन्न नसकेको अवस्थाप्रति मानव स्रोत विभाग जानकार हुनुपर्छ ।
कार्य सम्पादन मूल्याङ्कन :
कमाण्डरबाट तत्कालै कार्य सम्पादन मूल्याङ्कन गर्ने थिति बसाल्नुपर्छ र उचित प्रतिक्रिया संयन्त्र कायम गर्नुपर्छ । जस्तैः प्रहरी उपरीक्षकको कासमु प्रमुख जिल्ला अधिकारीले नभई प्रहरी वरिष्ठ उपरीक्षकले भर्ने व्यवस्था मिलाइनुपर्छ ।
मानव स्रोत उपयोग र रणनीति :
नेपाल प्रहरीमा व्यवस्थित सरूवा प्रणाली र कार्य विशिष्टीकरण नहुनाले मानव स्रोतको प्रभावकारी उपयोग हुन सकेको छैन । यसलाई सच्याएर समयसामयिक बनाइनुपर्छ ।
भर्ना छनौट भएका कर्मचारीको क्षमता र रुचिअनुसार ‘करियर प्लान’ बनाउने । जस्तै, सिआइबीका कर्मचारलाई पाँच वर्षसम्म सरुवा नगर्ने । त्यसले कार्य विशिष्टिकरणमा मद्धत पुर्याउँछ । ट्राफिकमा काम गर्नेलाई अरु क्षेत्रमा सरुवा हुनुअधि न्यूनतम १० वर्ष सीमा तोक्ने । सानो गल्ति गर्नेलाई पनि शक्ति प्रयोग गरी मुख्यालय तान्न हुँदैन । किनभने प्रहरी प्रमुखका रुपमा जिल्लाको वस्तुस्थिति बुझ्नै २ देखि ३ महिना लाग्छ ।
प्रहरीलाई जोखिमका आधारमा भत्तासमेत दिइनुपर्छ र विद्यमान भत्ता वृद्धि गर्नुपर्छ ।
उत्तराधिकार योजना :
भावी प्रहरी प्रमुख को भन्ने पहिले नै स्पष्ट हुनुपर्छ । बहालवाला आइजीपीले नयाँ आउँदै गरेको आइजीपीलाई शुरुबाटै ‘ग्रुमिङ’ गर्नुपर्ने ।
मानव स्रोत सम्भार :
मानव स्रोतलाई सक्षम बनाएर मात्र पुग्दैन, कार्य सम्पादनप्रति प्रतिबद्ध बनाउन पनि उत्तिकै आवश्यक हुन्छ । कर्मचारीको क्षमता प्रयोग गर्दै संगठनमा बढी योगदान दिने बनाउन सम्भार पक्षमा ध्यान दिनुपर्छ । कर्मचारी ‘रिटेन’ को व्यवस्था गरिनुपर्छ ।
बढुवा समितिको ७.५ अंकको मनपरी खेल अन्त्य गर्दै जेष्ठता र शैक्षिक योग्यताले त्यसलाई प्रतिष्ठापन गर्ने विधि स्थापित गर्नुपर्छ ।
हाल विद्यमान ३० वर्षे सेवाअवधि हटाई अनुभवले खारिएको विशिष्ट क्षमता प्रयोग गर्न ऐनद्वारा मार्गप्रशस्त गर्नुपर्छ । त्यसो हुँदा परिपक्व नेतृत्व र विभागीय प्रहरीलाई माथिल्लो दर्जासम्म पुग्ने अवसर प्रदान गर्छ ।
प्रहरी कर्मचारीहरुले १६ वर्षमा अवकाश (पेन्सनसहित) पाउनुपर्ने माग गरिरहँदा असन्तुष्ट पक्ष टिकाउनेतर्फ ध्यान दिनु अहिलेको टड्कारो आवश्यकता हो । निश्चित समय ड्युटी छुट्ट्याएर अरु समय निजलाई अन्य पेशा–व्यवसाय गरी आर्थिक उपार्जनको मौका दिएमा केही हदसम्म उनीहरुले राहत महशुस गर्न सक्छन् । र, अनिवार्य यूएन मिसनका लागि राजनीतिक नेतृत्वले सहजीकरण गरिदिनुपर्छ ।
१६ वर्षे लागू भए धेरैले जागिर छाड्ने र राज्यलाई भर्ना र तालिम खर्च प्रबन्ध गर्नसमेत मुश्किल पर्ने सम्भावित अवस्थाप्रति सरकार गम्भीर हुनु जरुरी छ ।
अन्य सुझाव :
– प्रहरी संगठनभित्रको सिण्डिकेट तोड्ने
– बिचौलियालाई प्रहरी प्रधान कार्यालयमा आइजीपीले भेट नदिने
– बीमा व्यवस्थामा थप सुधार गर्ने
– प्रहरी प्रमुख नियुक्त गर्दा काबिल प्रहरी प्रमुख होस् भन्ने हेतुले रणनीतिक कार्ययोजना प्रस्तुत गर्न लगाउने र सोको मूल्याङ्कन समितिमा पूर्वप्रहरी प्रमुख, लोकसेवा आयोगको सदस्य रहेको प्यानल तयार गर्ने,
– प्रतिभा व्यवस्थापनका लागि काबिल पदाधिकारीका लागि फास्ट–ट्रयाक वृत्ति प्रणाली सुनिश्चित गर्ने,
अन्त्यमा,
एमपीएसलगायत नयाँ कन्सेप्टले प्रहरी वृत्ति विकास प्रणालीमा सुधार हुने भएपनि सम्भार पक्षमा ध्यान नदिँदा निकट भविष्यमा दुष्परिणाम भोग्न संगठनको सामर्थ्य नहुने हुँदा उपयुक्त कदम चाल्न ढिला भइसकेको छ । त्यसतर्फ सरकार, गृह मन्त्रालय, प्रहरी मुख्यालयलगायत सरोकारवाला सबै गम्भीर हुनु आवश्यक छ ।
ट्रेन्डिङ पोस्ट
टिप्पणीहरू